ทฤษฎีการเรียนรู้กับการพัฒนาคนในองค์กร: พื้นฐานที่ HR และวิทยากรมืออาชีพไม่ควรมองข้าม

“การพัฒนาคน ไม่ใช่แค่การอบรม แต่คือการเข้าใจว่า ‘คนเรียนรู้อย่างไร’” – โค้ชเจ้ฝน

บทนำ: อย่าเพิ่งออกแบบหลักสูตร ถ้ายังไม่เข้าใจธรรมชาติของการเรียนรู้

ในยุคแห่งการเปลี่ยนแปลงอย่างรวดเร็ว องค์กรต้องการบุคลากรที่พร้อมเรียนรู้ ปรับตัว และเติบโตตลอดเวลาจึงไม่น่าแปลกใจที่ฝ่ายทรัพยากรบุคคล (HR) และวิทยากรจำนวนมากให้ความสำคัญกับการพัฒนาและฝึกอบรมอย่างจริงจัง

แต่คำถามสำคัญที่มักถูกมองข้ามคือ

เรากำลังออกแบบกระบวนการเรียนรู้อิงจาก “หลักการทางจิตวิทยาและทฤษฎีการเรียนรู้” หรือเพียงแค่ “กิจกรรมที่น่าสนใจ”?

เพราะการเรียนรู้ไม่ใช่เรื่องของรูปแบบเพียงอย่างเดียว แต่คือ “กลไกภายในของมนุษย์” ที่ทำให้ความรู้เปลี่ยนเป็นความเข้าใจ และนำไปสู่การเปลี่ยนแปลงพฤติกรรมได้อย่างยั่งยืน

บทความนี้จึงขอพาท่านผู้อ่านมาทบทวน 5 ทฤษฎีการเรียนรู้หลักที่สามารถนำมาปรับใช้ในการออกแบบการพัฒนาทรัพยากรมนุษย์ในองค์กรเพื่อให้ Learning & Development (L&D) ไม่ใช่แค่กิจกรรมเชิงระบบแต่คือ “กลยุทธ์เพื่อการเติบโตของคน” อย่างแท้จริง

1. Behaviorism – การเรียนรู้จากการตอบสนอง

แนวคิดของ B.F. Skinner วางรากฐานไว้ว่าการเรียนรู้เป็นผลจาก “การตอบสนองต่อสิ่งเร้า” ผ่านกลไกของการเสริมแรง (reinforcement) และการลงโทษ (punishment)โดยเฉพาะเมื่อพฤติกรรมที่พึงประสงค์ได้รับการตอบแทนที่เหมาะสม พฤติกรรมนั้นจะมีแนวโน้มเกิดซ้ำและกลายเป็นนิสัย

แนวทางประยุกต์ในองค์กร:

• เหมาะสำหรับทักษะที่ต้องการความแม่นยำ เช่น ความปลอดภัย การบริการลูกค้า หรือมาตรฐานการปฏิบัติงาน

• ใช้ Game-based Learning, Badge System, หรือ Performance Incentives เพื่อสร้างแรงจูงใจเชิงพฤติกรรม

ข้อควรระวัง:

การพึ่งพารางวัลอย่างเดียวอาจส่งผลให้ผู้เรียนพัฒนาเพื่อ “ผลลัพธ์ภายนอก” มากกว่าความเข้าใจภายใน จึงควรใช้ร่วมกับแนวทางอื่นที่ส่งเสริมการตระหนักรู้

2. Constructivism – สร้างความหมายจากประสบการณ์

Jean Piaget และ Lev Vygotsky เสนอว่า มนุษย์เรียนรู้โดยการ “สร้าง” (construct) ความหมายจากประสบการณ์ความรู้ไม่ได้ถูกถ่ายทอดตรง ๆ แต่เกิดจากการตีความผ่านประสบการณ์เดิมของแต่ละคน

แนวทางประยุกต์ในองค์กร:

• ออกแบบ Action Learning, Case-Based Workshop, Role Play, หรือ Simulation

• ส่งเสริมการเรียนรู้เชิงปฏิสัมพันธ์ และให้ผู้เรียนมีบทบาทเป็นผู้นำในกระบวนการ

ผลลัพธ์:

กระตุ้นการคิดวิเคราะห์ ความคิดสร้างสรรค์ และการประยุกต์ใช้ในสถานการณ์จริง ช่วยให้ผู้เรียน “เข้าใจ” มากกว่าแค่ “จดจำ”

3. Humanism – เห็นคนเป็นมนุษย์ ไม่ใช่แค่ทรัพยากร

Carl Rogers และ Abraham Maslow เชื่อว่า การเรียนรู้ที่แท้จริงจะเกิดขึ้นเมื่อบุคคลรู้สึกถึง ความปลอดภัย ความเข้าใจ และความหมายแนวคิดนี้เน้นการพัฒนาศักยภาพมนุษย์แบบองค์รวมทั้งด้านสติปัญญา อารมณ์ และคุณค่า

แนวทางประยุกต์ในองค์กร:

• ใช้ Coaching, Peer Feedback, หรือ Self-Reflection Tools

• ส่งเสริม Psychological Safety และ Growth Mindset เพื่อให้บุคลากรกล้าลองผิดและพัฒนา

• ส่งเสริมการตั้งเป้าหมายที่มีความหมาย (meaningful goals) มากกว่า KPI เชิงปริมาณเพียงอย่างเดียว

ประโยชน์:

ช่วยให้ผู้เรียนรู้สึกเป็นเจ้าของการเรียนรู้ เพิ่มพลังจากภายใน (intrinsic motivation) ซึ่งมีผลต่อความยั่งยืนในการเปลี่ยนแปลง

4. Connectivism – การเรียนรู้ในยุคดิจิทัล

George Siemens และ Stephen Downes เสนอว่า ความรู้ในยุคปัจจุบันไม่ได้อยู่ในตัวบุคคลเพียงอย่างเดียว แต่กระจายอยู่ในเครือข่ายผู้เรียนจึงต้องมีทักษะการเข้าถึง ประเมิน และเชื่อมโยงแหล่งความรู้ต่าง ๆ อย่างมีประสิทธิภาพ

แนวทางประยุกต์ในองค์กร:

• สร้าง Learning Ecosystem ที่เชื่อมโยงความรู้ในองค์กร เช่น Intranet, Online Knowledge Base, Microlearning Platform

• ส่งเสริม Social Learning เช่น Lunch & Learn, Buddy System, หรือ Internal Podcast

ผลลัพธ์:

ปลูกฝังวัฒนธรรมการเรียนรู้อย่างต่อเนื่อง (continuous learning) และลดการพึ่งพาเฉพาะการอบรมแบบ formal

5. Critical Pedagogy – ปลดล็อกความคิดเพื่อการเปลี่ยนแปลง

Paulo Freire และ Henry Giroux มองว่าการศึกษาไม่ควรจำกัดอยู่เพียงการถ่ายทอดความรู้ แต่ควรสร้าง “การตื่นรู้” (critical consciousness)เพื่อให้ผู้เรียนตั้งคำถามกับสิ่งที่เป็นอยู่ และมีพลังในการเปลี่ยนแปลง

แนวทางประยุกต์ในองค์กร:

• ใช้กับการพัฒนา Leadership Mindset, Diversity & Inclusion, หรือ ESG (Environment, Social, Governance)

• ออกแบบกิจกรรมเชิงโต้ตอบ เช่น Forum Walk, Design Thinking Workshop, หรือ Dialogue-Based Learning

ผลลัพธ์:

ทำให้บุคลากรตระหนักถึงบทบาทของตนในระบบที่ใหญ่ขึ้น และกลายเป็น “ผู้นำการเปลี่ยนแปลง” ไม่ใช่แค่ผู้ปฏิบัติตาม

บทสรุป: เมื่อเราเข้าใจคน เราจึงออกแบบการเรียนรู้ที่มีความหมายได้

“ทฤษฎีการเรียนรู้ไม่ใช่ตำราที่มีไว้สำหรับครูเท่านั้นแต่คือเครื่องมือสำหรับทุกคนที่อยาก ‘พัฒนาคน’ อย่างลึกซึ้งและยั่งยืน”

ในฐานะ HR หรือวิทยากร การออกแบบการเรียนรู้ที่มีพลัง ต้องเริ่มจาก การเข้าใจมนุษย์เมื่อเรามองเห็นว่าแต่ละทฤษฎีมีข้อดีแตกต่างกันเราจะไม่เลือกใช้อย่างตายตัว แต่จะ “ออกแบบอย่างยืดหยุ่น” ให้เหมาะสมกับกลุ่มเป้าหมาย เนื้อหา และบริบทขององค์กร

คุณเคยถามตัวเองหรือไม่ว่า… “หลักสูตรที่คุณออกแบบ เปลี่ยน ‘พฤติกรรม’ ของผู้เรียนได้จริงหรือไม่? หรือแค่ “สร้างความประทับใจชั่วคราว” แล้วทุกอย่างก็กลับไปเป็นเหมือนเดิม?”